接班挑戰

最近某電商龍頭的執行長閃辭，讓創業元老再次重掌大旗。令人心痛的是，聽說這位執行長是元老的愛將在元老身邊跟了二十年，但就在這不到五年的時間，折將。

這讓我想到自己的接班過程。我經歷過兩次的接班，第一次是土生土長的機構，一路爬升一路成長，其實，那時的我一點都沒想到站在山頭上當兵符。直到有一天，好像就這樣水到渠成，我也就順勢而上。但接班容易嗎？同一個場域，就這些工作不是嗎？不，一點也不。很多人忽略了一些細節和過程。

• 選誰當接班人？

對一個永續思維的企業而言，人事的更迭是必然發生的現象。但如何在發生人事更替的時候依然維持企業的核心價值和目標？這就和誰接下那個棒子有關了。很多的時候，我們看到的是創業第一代找的接班人選，如果不是自己的下一代，就是跟在自己身邊最久的員工。因為我們相信，跟得久表示認同、忠誠而且也表示他從創業者的經歷中學習得最多，所以，他應該是最適合的人選。但真的嗎？

這當中的假設是時間和忠誠度有關、認同和忠誠度有關、在身邊代表有學習。但這三個假設郤都不是必然的。再說，這些忠誠是對元老個人的忠誠(領袖魅力)或是真的認同公司？

除此之外，身為交班的元老是否還會依據公司的現況考量其他的要點？如：個性(一般會跟那麼久的人通常會是乖寶寶型的人)，這樣適合現階段的公司嗎?未來十年，公司的走向就掌握在這個人的手上，那公司需要什麼樣的人？

如果有個人他的個性或其他條件比資深員工好，那元老會選誰呢？

• 接班意識

知道要接班和真正接班是兩回事。我第一次的接班經驗是在待了20多年的機構，即便如此當我站上那個位置，我的天突然不見了~每一個決策開始價值非凡，那是我之前完全沒有意識到的，我得花上好一段時間重新為自己設定所有的標準。我要多久做一個決定？我可以承擔多少旳風險？我的資源如何調度？如何拿捏每一條線，如何決定要不要跨越？當一切沒有了依據，當我揮旗即成定局郤不一定有人可以商量時，接班，是如此的孤獨且沈重。肩上扛的是整個公司的員工生計，那份沈重應該提前讓接班人準備好。

接班，其實需要大量的預備，那不是換個工作作而已，預備自己的心態，承擔生殺之間的風險，習慣自己說話的重量，放開要表現給別人看及得到他人肯定的期待，還要擺脫巨人的陰影，在卑與亢之間找到自己的位置，在創造與守成之間不斷的權衡，在真心和假意之間不斷的斟酌，這些都需要一段時間學習和預備。

最後，如果可以，找個教練陪伴你度過這段什麼都要琢磨的過程吧~~在教練的專業陪伴下，每一步路會變得更紥實穩健。如果再重來一次，我會找個教練陪我走一段。

下次我們來談談交班這件事吧~